Honnan indultunk?

Szerethető munkahelyek régebben is voltak, csak nem nagyon reklámozta őket senki nagy plénum előtt. Esetleg felelős vagy családbarát foglalkoztatónak hívtuk őket, díjat is kaphattak ezek a cégek. Barátainknak, ismerőseinknek meg meséltük, hogy milyen jó a cégünknél dolgozni, mert jó fej a főnök, megbecsülik a munkánkat, összetartó a csapat. Aztán lehet, hogy emiatt többen jöttek hozzánk dolgozni (ezt manapság már munkatárs-ajánlási programnak hívjuk). 
 

Régóta tudjuk, hogy a biztonság-bizalom-együttműködés légkörében dolgozó megbecsült, lojális alkalmazottak nagyobb eséllyel tesznek extra erőfeszítéseket a munkahelyeken, ami által a vevői elégedettség és az üzleti eredményesség is növekszik. Mégis csak az egyre súlyosbodó munkaerőhiány ébresztette fel a cégeket, hogy változtassanak eddigi szemléletükön.
 

A rendszerváltozást követő húsz évben a munkaerőpiacon túlkínálat volt, a munkáltatók kedvükre válogathattak a jelöltek között (a nem „szerethető” munkahelyek is), verseny volt az állásokért, a cégeknek nem okozott túl nagy problémát a távozó munkatársak pótlása (manapság egy néhány száz fős nagyvállalatnál több tízmillió forintot tehet ki a fluktuáció kezelésének költsége). 
 

Uralkodott az a megközelítés, hogy a munkaköri leírásoknak és az álláshirdetésekben szereplő technikai feltételeknek megfelelő jelentkezők juthattak át a szűrőn, a többiek pedig próbálkozhattak tovább, sikertelen pályázatukról ritkán kaptak visszajelzést. 15 évvel ezelőtt egy informális tudás elismerését vizsgáló EU-s projektünk keretében Stuart Holland, a Coimbrai Egyetem professzora kimondta, hogy ahelyett, hogy az embereket szabjuk a munkahelyekre, a munkahelyeket kell az emberekre szabni. Akkor meglehetősen újszerű volt a gondolat.
 

Mára már a vállalatok egyre nagyobb számban ismerik fel a két megközelítés közötti különbséget, amikor elsősorban tehetségeket vonzanak magukhoz, akiknek megtalálják a cégen belül a helyüket. Ezek a tehetségek (akik alatt nemcsak a kiemelkedő tehetségeket, hanem a szakmájukat értő és szerető, motivált munkavállalókat is értjük) aktív közreműködésükkel, újításaikkal közvetlenül alakítják a vállalkozások jövőjét, és alapvető tényezővé váltak az üzleti sikerességben is. Steve Jobs-ot idézve: „Semmi értelme okos embereket felvenni, és megmondani nekik, hogy mit csináljanak. Mi felvesszük őket, és ők mondják meg, hogy mit tegyünk.”
 

Új szakma született

Magyarországon 2010-től (ugyanebben az évben adta ki a HVG Kiadó az első magyar nyelvű employer branding/munkáltatói márka szakirodalmat, Mark Schumann és Libby Sartain Tehetségmágnesek c. könyvét) kezdődően függetlenül a régiók fejlettségétől egyre intenzívebben jelent meg a szakképzett munkaerőhiány, amire a vállalati, oktatási, munkaügyi szektor képviselői sem voltak felkészülve. A munkahelyekért való versenyt egyre több szektorban és térségben a munkavállalókért folytatott verseny váltotta fel, és az állások eladható termékké váltak. Felértékelődtek a meglévő munkatársak, és a megtartásukra mára már egyre több figyelmet fordítanak a cégek.
 

Az elmúlt években a piaci igényekre reagálva egyre több employer brandinggel foglalkozó ügynökség kezdett széles körű szolgáltatásokat nyújtani (a szolgáltatási portfólió tartalmazza többek között a hiteles munkáltatói márka kialakítását és kommunikálását, a cég fő munkáltatói értékeinek meghatározását, a vállalati kommunikáció fejlesztését, a sokféleséget támogató szervezet fejlesztését, valamint megjelent a munkavállalói élmény fejlesztése is).
 

Egyre fontosabbá válik a munkavállalók vonzása és megtartása szempontjából is, hogy tudatosan foglalkozzunk a munkavállalóink cégen belüli útjának támogatásával (pl. mentorprogrammal, folyamatos visszajelzésekkel, világos karrierutak felvázolásával) a teljes foglalkoztatási ciklusban (belépéstől a kilépésig, sőt még ezeken innen és túl is).
 

Mára már széles körben érhetőek el képzési (februárban már második alkalommal szervezzük meg 2 napos képzésünket: https://mtdtanacsado.hu/events/employer-branding-a-munkaltatoi-markaepites-gyakorlata/) és tanácsadási szolgáltatások is érdeklődő vállalkozások számára.  A sokszínű kínálat (vannak pl. a kommunikációs kivitelezésre, HR folyamatok fejlesztésére vagy egyes munkavállalói csoportokra specializált szolgáltatók is) segíti a munkáltatói márkaépítésbe fogó vállalkozásokat, hogy a hozzájuk leginkább illeszkedő szolgáltatót tudják kiválasztani.
 

Ugyan még akkora hatást nem váltott ki a hazai üzleti életben az employer branding megjelenése, mint az Apple 1984-es Macintosh reklámja a világ személyi számítógép piacán, de abban biztosak vagyunk, hogy forradalmi időket élünk. Előbb vagy utóbb a lassabban reagálókat is arra ösztönzi a megváltozott munkaerőpiaci helyzet, hogy szakítsanak régi rutinokkal, elavult módszerekkel, megközelítésekkel a HR és vállalatvezetés területén.
 

A jövő vállalkozásai a munkavállalókat középpontba helyező szervezeti működést és üzletpolitikát folytatnak, hiszen a sikeres cégek példája is mutatja, hogy a munkavállalókkal való törődés üzleti haszonként is megjelenik. A megbecsült, motivált munkavállalók sokkal magasabb színvonalon és hatékonysággal teljesítik a vállalkozások ügyfelek felé tett ígéreteit, legyen az szállodai szolgáltatás, vagy új elektronikai termék gyártása. Az employer branding szakmában tevékenykedő szakértőkön és a sikeres munkáltatói márkát működtető vállalkozásokon is múlik, hogy kihez mikor jut el az új, forradalmi szemlélet, amelynek alkalmazásával a munkavállalók, a munkaadók, és az ügyfelek is nyertesek lehetnek.
 

Szerethető munkahelyek, ahol jó dolgozni

https://www.youtube.com/watch?v=GzVoLJcLhcQ 
Egy szerethető munkahely: IKEA
 

Az employer branding téma és a jól teljesítő cégek gyakorlatainak népszerűsítését különböző programok és díjak is elősegítették az elmúlt években Magyarországon (pl. AON Hewitt: Legjobb Munkahely Program, Magyar PR Szövetség: Employer Branding Award, 2017. áprilisi budapesti World Employer Branding Day a Brandfizz társszervezésével, illetve a legfrissebb a Dreamjobs Szerethető Munkahelyek kezdeményezése volt: https://szerethetomunkahelyek.hu/).
 

A Szerethető Munkahely Díjat a DreamJo.bs csapata hozta létre azért, hogy elismerjék azokat a mikro-, kis- és középvállalkozásokat, amelyek számos jó gyakorlatot alkalmaznak annak érdekében, hogy vonzó körülményeket biztosítsanak a munkavállalóik számára. A vizsgált célterületek közé a munkakörnyezet, a szakmai fejlődési lehetőségek, a munka-magánélet egyensúlya, a szervezeten belüli közösség, és a munkatársak döntéshozatalba való bevonása tartozott. Az eredményekből kiderül, hogy a fizetésnél sokkal fontosabb szempontok a munkahelyi légkör, a csapat és a környezet. TOP 100 helyett végül 107 vállalatot választott ki a zsűri. Megvizsgáltuk, hogy ezek a vállalkozások milyen fő közös jellemzőkkel rendelkeznek:
 

A munkahely fizikai jellemzői- vonzó iroda
- tágas, fényes terek
- virágok, növények
- barátságos berendezés
- rekreációs lehetőségek az irodán belül
A személyes fejlődés elősegítése- továbbképzési lehetőségek (konferencián, tréningen való részvétel)
- mentor program biztosítása
- rugalmas munkaidő (távmunka lehetősége)
A szervezeti fejlődés elősegítése- összetartó, segítőkész csapat
- megfelelő mennyiségű humor
- rendszeres meetingek, személyes megbeszélések
- rendszeres visszajelzések a teljesítményről
- ötletdoboz alkalmazása (online vagy offline verzióban)
- támogató környezet az ötletek megvalósításához
- munkatársak bevonása a döntéshozatalba
Munkaidőn kívüli időtöltés- közös programok (családi napok)
- csapatépítő tréningek
Szervezeti jellemzők, célok- gyors reagálás a problémákra
- kreatív megoldások, probléma-elhárítás
- ügyfél- és kollégacentrikusság
- törekvés magas minőség elérésére
- kihívást jelentő munka

Forrás: Saját szerkesztés (https://szerethetomunkahelyek.hu/ honlapon található információk alapján)
 

A 107 díjazott közül a legfontosabb szempontként – elhelyezkedéstől függetlenül – mindenki a kiváló közösséget emelte ki. A 77 budapesti vállalkozásra általánosan elmondható, hogy az irodájuk modern, open office elrendezésű, ahol a kollégáknak az irodán belüli rekreáció is biztosított (például masszázzsal, babzsák fotelekkel, csocsóasztallal). A kellemes légkört a növények, a terasz, illetve a panoráma még tovább növeli. Szintén fontos jellemző, hogy könnyen megközelíthető legyen kerékpárral/tömegközlekedéssel, illetve rendelkezzen parkolási lehetőségekkel is. A vidéki cégek általában belvárosi irodával rendelkeznek, ahol lényegesen kevesebb kikapcsolódási lehetőséggel tudnak ugyanolyan kellemes atmoszférát biztosítani.
 

A folyamatos fejlődés érdekében a legtöbb vállalat továbbképzésekkel, tréningekkel, konferenciákon való részvétellel, mentorálással, coachinggal, illetve személyes teljesítményértékeléssel ösztönzi a munkavállalóit a minél kiemelkedőbb munkavégzésre.
 

Méret alapján megkülönböztethetjük a mikro-, kis- és középvállalkozásokat, de a foglalkoztatotti létszámok jelentős eltérései ellenére is felfedezhetjük a közös elemeiket. A közös programok, a társaság, a kihívást jelentő munka vagy a rugalmas munkaidő mind ilyen jellemző. A 28 szerethető mikrovállalkozás alapján a közvetlenség, a fiatalos légkör; a 61 kisvállalkozás esetében a beszélgetések, az irodai informális időtöltés; a 18 középvállalat alapján az átlátható működés megvalósítása és az új dolgokra irányuló nyitottság emelhető ki, mint követendő példa.
 

A legnagyobb számban az IT, az ingatlan és építészet, valamint a szolgáltatási szektor képviselői részesültek elismerésben. Az említett területeken különösen fontos a támogató környezet, ami az innovativitás táptalajának egyik fontos összetevője.
 

Hogyan tovább? Inspiráljunk másokat, és inspirálódjunk mások által!

Szerethető munkahelyeinken akkor is elvégezzük a feladatunkat, ha vihar tombol körülöttünk, és szinte lehetetlennek tűnik a megoldás, és ehhez szívesen mozgósítunk plusz energiákat is. Egyéni és szervezeti teljesítményünkre is büszkék vagyunk, örömmel tölt el és inspirál minket az együttműködés sokféle emberrel. Hisszük, hogy minél sokszínűbbek vagyunk, annál több értéket képviselünk, annál jobban fogunk dolgozni, és jobb eredményeket érünk el.
 

Tegyünk azért, hogy a munkáltatói márkaépítés és ennek a munkavállalók számára is megjelenő előnyei az SSC-k (Shared Service Center-ek – magyarul szolgáltató központok – jellemzően multinacionális cégek kiszervezett egységei), IT cégek, multinacionális cégek mellett egyre több helyre (magyar tulajdonú KKV-khez is) jussanak el a fővároson kívül is. Segítsük a cégeket abban, hogy a munkavállalói élmény egy gyártósoron dolgozó munkavállaló számára is értelmezhetővé váljon (ahol nem a darts-tábla vagy a csocsóasztal beszerzése jelenik meg előrelépésként, hanem pl. a megfelelő vezetői kommunikáció és megbecsülés). A magyar munkaerő kb. 70 százalékát foglalkoztató KKV szektorban, de az összesen kb. egymillió alkalmazottat számláló közszféra és civil szféra munkáltatói körében is sok a tennivaló a modern emberi erőforrás menedzsment megteremtése területén, ami jelentős hatékonyságnövelést eredményezne.
 

Adjunk választ arra is tulajdonosként, cégvezetőként, hogy miért működik a cégünk? Mi az a cél, amiért érdemes nap mint nap felkelni, és bemenni dolgozni, amely túlmutat azon, hogy mit és hogyan csinálunk? Ne csak azért menjünk a munkába, hogy egy falszakasszal végezzünk aznap, hanem egy új család számára építsünk otthont! Ne csak azért dolgozzunk, hogy minél több szoftvert adjunk el, hanem az ügyfeleinket segítő megoldásokat alakítsunk ki!
 

Környezetünkben egyre több olyan munkahely legyen, ahová az ott dolgozó emberek lelkesen indulnak a reggeli kezdésre, mert tudják, hogy elismerik őket, bíznak bennük, visszajelzéseket kapnak, fejlődhetnek, kiteljesedhetnek, és a nap végén a jól elvégzett munka érzésével térhetnek haza otthonaikba. Sajnos ez jelenleg sok cégnél nem így van. Komoly változásokra van szükség a vezetői szerepek átértelmezésében, a vezetők fejlesztésében, a munkavállalókkal való kapcsolatokban is.
 

Aki kimarad, az lemarad, de ha a munkatársaink a „Miért szeretsz nálunk dolgozni?” kérdésre ehhez hasonló válaszokat adnak, már reménykedhetünk, hogy jó úton haladunk: „Tudunk fejlődni, mindig vannak új tervek, és amiben hiszünk, azt véghezvisszük. Ezek mindenképpen olyan erények/értékek, amelyek számomra fontosak, mert nem szeretek csak úgy létezni. És ehhez jön hozzá, hogy a cég értéket akar teremteni, jobbá tenni valamit, nem pedig kizárólag saját hasznot elérni (ami fontos persze). Szóval ezek mögé szívesen állok és teszem hozzá azt, amit én tudok.”

 

Hollósi Szabolcs
employer branding szakértő
a Kiváló Munkahely Partnerség egyik alapítója


Vizi Noémi
SZTE GTK
vállalkozásfejlesztés MA hallgatójának közreműködésével
(kutatási területe: tehetségek vonzásának és megtartásának
városfejlesztéssel összefüggő szempontjai)